"업무수행 과정 독려·성과평가는 직장 내 괴롭힘 아냐"

고용노동부, 직장 내 괴롭힘 상담 센터 예산 마련 중‥2개소 하반기 중 시범사업 예정

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직장 내 괴롭힘으로 신고된 선배 간호사가 "더 잘하라고 조언했을 뿐이다. 그게 무슨 괴롭힘이냐"고 해명한다면 이는 위법일까 아닐까?
 
지난 16일부터 시작된 직장 내 괴롭힘 방지법을 두고 의료현장이 혼란을 겪고 있는 가운데 고용노동부가 가이드라인 제시에 나섰다.
 
고용노동부는 17일 브리핑을 통해 '직장 내 괴롭힘' 판단 기준이 ▲직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하는 경우 ▲업무상 적정범위를 넘는 행위 ▲신체 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위임을 분명히 하고, 직장 내 괴롭힘'에 업무 성과·효율성 향상을 위한 독려나 성과 평가는 포함되지 않는다고 밝혔다.
 
고용부는 '직장 내 괴롭힘'을 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해서 업무상 적정한 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 법적으로 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있다.
 
하지만 업무의 성과와 효율성을 높이기 위한 질책이 직장 내 괴롭힘이 되는 게 아니냐는 지적이 제기되자 보다 분명한 기준 제시에 나선 것이다.
 
김경선 근로기준정책관<사진>은 "업무의 수행과정에서 필요한 어느 정도의 독려나 평가, 성과평가들은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 본다"고 밝혔다.
 
이어 "업무상의 독려를 함에 있어서 인격적 모독에 해당할 정도의 폭언 등의 행위가 가미 된다면 업무상 적정범위를 넘어섰다고 판단될 수가 있다"고 강조했다.
 
김 정책관은 "반드시 사업장 내라는 물리적인 공간 내가 아니더라도 업무시간 종료 후 SNS 등을 이용해 이루어지는 행위들도 업무와 관련성이 있는 것들로 이루어진다면, 그 자체도 직장 내 괴롭힘의 판단 대상이 될 수 있을 거라고 본다"고 부연했다.
 
또한 직접적인 지위 명령 관계가 아니더라도 직급이나 지위의 체계상 상위에 있는 경우, 개인과 집단 간의 관계, 나이나 학벌 등 개인적인 인적 속성들, 근무 연수나 전문지식 등 업무 역량의 차이, 정규직 여부 등 우위관계를 이용한 괴롭힘은 모두 직장 내 괴롭힘으로 판단한다고 설명했다.
 
기본적으로 행위자가 괴롭힘을 줄 의도가 없다 하더라도 피해자가 괴롭힘 신체적 정신적 고통을 느꼈다고 한다면 괴롭힘으로 포섭이 될 수 있으며, 피해자가 기본적으로 업무능력을 발휘하는데에 상당한 지장을 줄 수 있을 정도로 근무환경을 악화시키는 행위 역시 괴롭힘으로 분류된다고 전했다.
 
김경선 정책관은 "앞으로도 사업자 단체와 연계한 현장 설명회를 지속적으로 해나갈 계획이며, 직장내 괴롭힘 관련한 기업 내 우수 사례도 발굴해서 다른 기업에서 벤치마킹할 수 있도록 조치하고자 한다"라며 "지방 노동간사회 직장내 괴롭힘 전담 근로감독관 지정을 통해 직장내 괴롭힘 판단 전문위원회 구성을 도울 것이다"고 밝혔다.
 
이어 "직장 내 괴롭힘으로 피해를 입은 노동자에 대해서 보호를 하기 위해서 상담기능을 조금 더 강화할 필요가 있다고 생각을 하고 있다. 내년에 약 8개 정도의 직장 내 괴롭힘 관련 상담 센터를 구축하기 위해서 예산을 준비 중"이라며 "올해 하반기라도 당장 2개소 정도를 시범운영하는 방안도 고려하겠다"고 말했다.
 
한편, '직장 내 괴롭힘 방지법'에 따라 사업주가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자에 대한 해고 등 불리한 처우를 했을 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 등의 처벌을 받게된다.
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